# 大学教員公募の「出来レース」：割合と発生理由の文献地図（日本と英語圏）

- 著者：小川 修一郎（デザイン研究者／デザインコンサルタント）https://jamjet-iqbal.com/
- 初出：2026-08-22、更新：2026-08-22
- 正規の URL（HTML）：https://jamjet-iqbal.com/notes/predetermined-faculty-hiring-literature/
- 英語版：https://jamjet-iqbal.com/en/notes/predetermined-faculty-hiring-literature/（Markdown：https://jamjet-iqbal.com/en/notes/predetermined-faculty-hiring-literature.md）
- 言語：ja
- キーワード：faculty-hiring, academic-inbreeding, higher-education, academic-labor-market, search-committee, institutional-decoupling, sociology-of-science, literature-review

> 公募開始前に採用者が実質的に決まっている公募について、その割合と発生理由を日本と英語圏の学術文献63件で整理した。割合を直接測定した査読研究は両圏とも存在せず、代理指標（自校出身者採用率、公募を経ない採用の比率）で迫るしかない。米国の self-hire 率9.1%に対し日本の助教は57.18%だが、この差は閉鎖性の差とは限らない。発生理由は制度的デカップリング、リスク回避、公募前の絞り込み、非公募経路の制度化など7つの機構に分かれ、単一の理論に収斂しない。

> 公募開始前に採用者が実質的に決まっている公募（日本語で「出来レース」、英語圏で fake search / wired search / preselected candidate）について、その**発生割合**と**発生理由**を扱う学術文献 **63件** を軽量スコーピングで収集し整理した統合要約。
> 各文献の完全な書誌は末尾「参照文献」を参照（DOI/URL つき）。出典台帳つきの内部コーパスは `source/review/predetermined-faculty-hiring/papers.md`（サイト非公開）。
> 本ノートは**割合**を扱う。**発生機構**だけを、理論の系譜と反証まで含めて扱った続編が [公募が形だけになるとき、公募が選ばれないとき](https://jamjet-iqbal.com/notes/predetermined-faculty-hiring-mechanisms/)（文献210件）である。本ノート末尾の「なぜ起きるのか」の七つの機構は、続編で Q1（形骸化）11機構と Q2（回避）15機構に解体し直した。
> 評価が優位を累積させる機制の一般論は 能力主義評価の批判（非公開） を参照。
> 収集は3つの探索を並行して行い、選別を経て、取りこぼしを回収する探索をもう1回行った。捏造ゼロと出典追跡を規約とした。

## 調査メタ情報

- **収集日**: 2026-08-22 ／ **件数**: 63（日本14件、英語圏23件、国際比較と理論と法制度26件）
- **期間**: 1990–2026 を重心とし、academic inbreeding と組織理論の基盤文献は年限なし
- **媒体重心**: 名古屋高等教育研究、大学論集、高等教育研究叢書（日本）／The Journal of Higher Education、American Sociological Review、American Educational Research Journal、Review of Higher Education、Higher Education Quarterly、Nature、Science Advances（英語圏）／Research in Higher Education、La Vie des Idées、Code of Federal Regulations（国際比較と法制度）
- **品質フラグ**: 予測誌疑い1件（Beall's List 掲載社）、査読誌でない学術媒体2件、未査読プレプリント5件、対象が大学教員公募でないもの2件。いずれも除外せず、フラグを付けて関連度を下げた

## 探しても見つからないもの

「公募のうち何割が出来レースか」という問いに答えた査読研究は、日本にも英語圏にも一本もなかった。
複数のデータベースを横断し、日本語では「出来レース」「公募の形骸化」、英語では fake search、sham search、wired search、preselected candidate といった語で探しても、頻度を測定した研究には行き着かない。

これは探索の失敗ではない。
事前決定は、当事者の誰にも申告する動機がない。
公募文書には書かれず、人事記録にも残らない。
残るのは「公募を出した」「誰かを採った」という二つの事実だけで、その間に何があったかは記録の外にある。

そこで文献は、測れるものを測ってきた。
母校で採用された教員の割合、公募を経ずに採用された教員の割合、内部候補と外部候補の評価差である。
どれも「出来レース率」そのものではない。
だが、そのどれもが出来レースの発生しやすさと相関しうる量であり、実際に数字が出ている唯一の足場でもある。

## 代理指標が示す数字

### 自校出身者採用率（インブリーディング率、self-hire 率）

| 対象 | 率 | 標本 |
|---|---|---|
| 米国（全教員） | **9.1%** | 295,089名、368機関、2011–2020 |
| 米国（国内博士取得者に限定） | 11% | 238,676名、387機関 |
| 米国（分野別） | 人文学4.5% 〜 医学と保健16.7% | 同上 |
| 日本（助教と助手） | **57.18%** | 学校教員統計調査個票、2007–2016の4時点 |
| 日本（教授） | 21.28% | 同上 |
| 日本（研究者養成大学の教育学部系） | 東大87.2%、筑波大82.1%、京大72.0% | 1975–1992の公募文書1,200件の追跡 |
| フランス（助教） | 17.9% ／ 20.3% ／ 26.9%（定義3通り） | 7,889件、2017–2024 |
| トルコ | 41% | 88,162名、203大学 |

米国の 9.1% は Wapman ら（2022）が米国の全博士授与機関368校の教員295,089名を悉皆に近い形で分析した値で、論文本体で確認できた（Wapman et al. 2022）。
日本の 57.18% は加藤真紀（2022）が学校教員統計調査の個票から算出した助教と助手の自校出身率で、内訳は自校学部卒47.00%と、自校学部を出ていない自大学院卒10.18%である（加藤 2022）。

6倍の開きがある。
ただしこの二つを並べて「日本は米国より6倍閉鎖的だ」と読むわけにはいかない。
定義が違い、母集団が違い、職階の切り方も違う。
米国の値は全職階の教員を分母にとり、日本の値は助教と助手という入口の職階だけを取り出している。
日本でも教授職の自校出身率は21.28%まで下がる（加藤 2022）。

### 公募を経ない採用の比率

日本では、東京都立大学の2021年度の教授採用23人のうち、公募経由は5人だった。
残る78.3%は昇任人事である（加藤 2023a）。
ボーダーフリー大学の教員290人を対象にした調査では、公募を経て採用された者が48.4%と報告されている（葛城 2018）。
ただしこの48.4%は、原論文に到達できず、加藤（2023a）の引用を通じてのみ把握している値である。
定義も分母も調査年も確認できていない。

米国では、配偶者やパートナーを同時に採用するデュアルハイアが、全教員の10%を占める。
全採用に占めるデュアルハイアの比率は、1970年代の3%から2000年代の13%へ上がった（Schiebinger et al. 2008）。
デュアルハイアで採用された者の93%は、配偶者と同一機関に在籍している。
これは公募を経ずに配偶者のポジションが用意される、制度化された非競争的採用経路である。

### 内部候補と外部候補の評価差

内部候補の平均評価が外部候補より約3点高く、経験と免許スコアを統制しても有意に残る、という定量研究がある（Martinková et al. 2018）。
標本は3,474評価、応募者1,090人、評価者137人、54校で、内部候補優遇の機構を最も直接に示した研究である。
ただし対象は米国公立学区のK-12教員採用であり、大学教員の公募ではない。
大学教員公募で同種の内部外部比較を行った定量研究は、今回の探索では見つからなかった。

## 数字は定義でどこまで動くか

フランスの Godechot ら（2025）は、教育省が公表した助教採用7,889件（2017–2024年）を分析し、地元出身率として三つの値を出している。
全採用を分母にとれば17.9%、地元候補と外部候補が競合した採用に限れば20.3%、応募4年以内かつ同一専門分野かつ国内博士という狭い定義では26.9%になる。
同じデータから、定義次第で18%とも27%とも言える。

さらに、この測定手法そのものが学術誌上で争われている。
Cibois（2008）は、Godechot と Louvet（2008）が出したオッズ比18倍という値に方法論的な偏りがあると批判し、真に問題視すべき地元採用は博士取得直後の最初のポストだと主張して、代替の算出例（約7.6倍）を示した。
割合の推計それ自体が、まだ確定した手続きを持っていない。

規範が数字を動かした事例も一つだけある。
フランスの数学分野は2000年代初頭に「反ローカリズム」の規範を明示的に採用し、自校出身者の助教採用がほぼ消滅した（Menger & Marchika 2023）。
ただし教授昇進の段階では、数学の10%に対して全分野平均は48%が地元出身者である。
この数値は Godechot ら（2025）の脚注からの孫引きで、書籍章の本体には到達できていない。

## なぜ起きるのか

収集した文献は、単一の理論に収斂しない。
七つの機構が並列に示されている。

**制度が形式的な公募を要求し、実質から切り離す**。
Meyer と Rowan（1977）は、組織の形式構造が制度的正当性のために採用され、実際の活動から「デカップリング」されうると論じた。
DiMaggio と Powell（1983）は、組織が効率性ではなく正当性追求のために類似した形式的手続きを採る同型化圧力を三つに整理した。
この理論が抽象論でないことは、米国の法令が示している。
PERM 労働認証の大学教員特例（20 CFR § 656.18）は、全国的専門誌への求人広告掲載を法的要件としながら、選考後18か月以内に申請すればよいと定めている。
内定者が確定した後に形式的な公募掲載を行う運用を、制度が許容している。
出来レースは、少なくとも米国の一部の局面では、違法な逸脱ではなく制度が公認した運用である。

**求人票が書かれる前に絞り込みが終わっている**。
White-Lewis（2021）は4学部23名への面接から、職位を定義する段階で既に特定候補を想定して条件が狭められる過程を記述した。
この過程では、公募が始まった時点で勝負はついている。

**不確実性のもとで既知の候補が選ばれる**。
O'Meara ら（2023）は5つの採用委員会を追い、委員が関心、専門性適合、力量、協働適性、タイミング統制という5種のリスクを評価する中で、内部や推薦経由で既に知っている候補を「安全な賭け」として選好することを示した。

**「fit」という主観的基準が事後の正当化に使われる**。
White-Lewis（2020）は、fit の評価が組織要件よりも委員個人の好みに依存することを米国R1大学の学部横断調査で示した。
Liera と Hernandez（2021）は、人種衡平ポリシーを掲げる大学でさえ、選考の最終段階では公式ポリシーと実務判断が乖離することを記述している。
これは Meyer と Rowan のデカップリングの実証例にあたる。

**非公募の経路が制度として用意されている**。
デュアルハイア（Schiebinger et al. 2008; Wolf-Wendel et al. 2003）、クラスターハイア（McCambly ら 2025）、ターゲット採用（Lane 2024）、日本の昇任人事と指名人事（加藤 2023a）。
McCambly ら（2025）は、2023年のアファーマティブアクション判決後、クラスターハイアが通常の公募競争のリスクを回避する「戦略的裏口」として機能する過程を分析した。

**内部労働市場と後継人事**。
Doeringer と Piore（1971）の内部労働市場論は、特定候補が既に組織内で選抜され、外部労働市場が形式的手続きにとどまる構造の基礎理論を与える。
日本については Horta、佐藤、米澤（2011）が、単一大学での学位取得と博士指導教員の集中という二つの特性が、公募制が普及した後も組織の安定性と制度的アイデンティティの確保のために維持されると質的に説明した。

**威信ネットワークが情報を代替する**。
Clauset ら（2015）は米国3分野18,924名の採用ネットワークから、博士取得校の威信が採用先の威信を強く予測し、その予測力が大学ランキングを上回ることを示した。
Wapman ら（2022）によれば、上位20.4%の機関が国内で訓練された教員の80%を輩出している。
候補者の質を直接評価する代わりに、出身校の威信が判断を肩代わりする。

日本語の一次資料で、この機構を明示的に書き留めたものが一つある。
山野井敦徳（2000）は、1975年から1992年の公募文書1,200件を追跡した研究の中で、次のように記している。

> 公募制自体が研究者養成大学にせよ、一般大学にせよ、民主的な手続きの隠れ蓑として悪用されているとの指摘もある。意中の候補者を採用したい場合には、前もってその特定の人物に文書内容を合わせるなどして、公募条件を操作したり、選考委員会の根回しなどの危惧は必ずしも否定できない。この場合は公募制が単なる形式的な手続きとして採用される危険性もある。（山野井 2000, pp.62–63）

同じ研究は、研究者養成大学の教育学部系で公募の実施件数がほぼ0件だったことも報告している。
形骸化を疑う以前に、そもそも公募が出されていなかった。

## 日本と英語圏で、何が違うのか

自校出身者採用率の水準差は、定義の違いに吸収されてしまって比較の役に立たない。
比較できる形で差が出るのは、**非公募の経路に名前が付いているかどうか**である。

米国は、デュアルハイア、クラスターハイア、target of opportunity、search waiver という、名前と手続きを持った例外制度で公募を迂回する（Schiebinger et al. 2008; McCambly ら 2025; Lane 2024）。
日本は、昇任人事と指名人事という職階内の移動によって、そもそも公募を発生させない（加藤 2023a）。

ここから一つの仮説が立つ。
制度が公募を迂回する経路を公式に持っている場合、形骸化した公募はむしろ発生しにくいのではないか。
実際、加藤（2023a）は東京都立大学の指名人事について、JREC-IN の掲載期間を伴わないことを理由に、「採用者が既に決まっている、いわゆる『出来レース』と呼ばれる見せかけの公募は行われていないと推察される」と書いている。
迂回路が公認されていれば、公募を偽装する必要がない。

ただしこれは単一大学の事例からの推論であり、検証されていない。
逆向きの推論も同じくらい立つ。
迂回路が制度化されているほど、公募そのものの意味が薄れ、残った公募の実質性も下がるかもしれない。
どちらが正しいかを決めるデータは、今回の収集範囲にはなかった。

## 測れないことの内訳

- 応募者側の認知（「出来レースだと感じた」）を測った調査は、日本にも英語圏にも見つからなかった。
- Fernandes ら（2020）は初期キャリア研究者317名の調査から、採用結果を予測する単一の指標が存在しないことを示した。これは事前決定の証拠にも反証にもならない。
- 米国の search waiver 使用率は、カリフォルニア大学アカデミックセネートの公式報告書（UCPB 2022）にも記載がない。waiver の規定文書は存在するが、使用率の統計は公表されていない。
- 日本で最も近い一次統計は NISTEP 調査資料-133「大学、公的研究機関における研究者公募の現状」（三浦・佐藤 2007）だが、リポジトリの PDF 配信形式のため4回の試行すべてで本文数値を抽出できなかった。書誌は確認できている。

## 空白

1. 「出来レース率」の直接測定が、日本と英語圏の双方で不在。本トピックの中心的な空白である。
2. 応募者側の認知調査が不在。公募経験者に「事前に決まっていると感じたか」を尋ねた研究がない。
3. 英国の実証研究が薄い。Macfarlane と Jefferson（2022）は英国の教員採用を中世ギルドになぞらえ、内部候補と old boy networks による構造的優遇を論じたが、独自の実証データを持たない概念論文である。Bhopal（2022）は英米の有色人種教員34名への面接調査だが、主題は人種化された排除であり事前決定の頻度は測っていない。
4. 米国の search waiver と target-of-opportunity の使用率統計が不在。
5. 日本の全国代表性のある公募実施率と非公募採用率の統計が、到達可能な形で存在しない。
6. 規範の明示的採用が割合を下げうることを示す事例は、フランス数学分野（Menger & Marchika 2023）の一件のみで、しかも孫引きにとどまる。

空白1と2は、方法さえ設計できれば埋められる。
匿名性を保証した応募者調査であれば、認知としての「出来レース感」は測定できる。
公募情報と採用結果を突合し、採用者の前職が同一機関だった比率を JREC-IN のデータで算出することも、原理的には可能である。
測定が難しいのは事実だが、誰も試していないことと、試して失敗したこととは違う。

## 参照文献

日本語文献。

1. 加藤真紀. 2022. 「博士課程修了者による大学教員職への就職：インブリーディングや兼務教員に着目して」『名古屋高等教育研究』第22号, 115-137. https://web.cshe.nagoya-u.ac.jp/publication/journal/img/no22/06.pdf
2. 加藤真紀. 2023a. 「大学教員公募における競争：東京都の公立大学教員採用選考を事例として」『名古屋高等教育研究』第24号. https://web.cshe.nagoya-u.ac.jp/publication/journal/img/no24/11.pdf
3. 加藤真紀. 2023b. 「大学教員に求められる教育力：JREC-IN公募データによる把握の試み」『名古屋高等教育研究』第23号, 207-226. https://web.cshe.nagoya-u.ac.jp/publication/journal/img/no23/11.pdf
4. 葛城浩一. 2018. 「大学教員として就職するまでのプロセスと就職後の教育・研究活動との関連性：ボーダーフリー大学に着目して」『大学論集』第50集, 161-176, 広島大学高等教育研究開発センター.（広島大学リポジトリの2025年4月システム移行により本文URLに到達できず。書誌は CiNii Research と researchmap で確認。`[要一次検証]`）
5. 葛城浩一. 2022. 「大学教員としてのキャリアパスに立ちはだかる壁：JREC-IN Portal 掲載の公募情報を用いた基礎的分析」『大学教育研究』（神戸大学）30, 49-64. https://doi.org/10.24546/81013317
6. 小林淑恵. 2015. 「若手研究者の任期制雇用の現状」『日本労働研究雑誌』No.660, 27-40. https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2015/07/pdf/027-040.pdf
7. 三浦有紀子・佐藤真輔. 2007. 『大学、公的研究機関における研究者公募の現状』科学技術政策研究所 調査資料-133. https://nistep.repo.nii.ac.jp/records/4648 （本文数値は未到達。`[要一次検証]`）
8. 科学技術政策研究所. 2009. 『科学技術人材に関する調査：研究者の流動性と研究組織における人材多様性に関する調査分析』NISTEP REPORT No.123. https://nistep.repo.nii.ac.jp/records/4444 （本文数値は未到達。`[要一次検証]`）
9. 杉本憲司. 2024. 「教員公募における女性限定公募の実施実態とその特徴」Jxiv（JST プレプリントサーバ）. https://jxiv.jst.go.jp/index.php/jxiv/preprint/view/841 （未査読）
10. 矢野智子. 2019. 「教員公募資料からみた日本の大学におけるフランス語教育」『フランス語教育』（日本フランス語教育学会）14(1-2), 41-52. https://doi.org/10.24495/rjdf.14.1-2_41
11. 山野井敦徳. 2000. 『大学教員の公募制に関する研究：日本の大学は人材をいかにリクルートするか』高等教育研究叢書61, 広島大学大学教育研究センター. https://rihe-publications.hiroshima-u.ac.jp/wp/wp-content/uploads/2019/05/so61.pdf
12. 山野井敦徳（編）. 2007. 『日本の大学教授市場』玉川大学出版部（高等教育シリーズ142）. https://www.tamagawa-up.jp/book/b27889.html

英語文献とフランス語文献。

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62. Yudkevich, M., & Sivak, E. University Inbreeding: An Impact on Values, Strategies and Individual Productivity of Faculty Members. SSRN Working Paper（発行年未確認、未査読）. https://doi.org/10.2139/ssrn.1996417
63. A Social Network Analysis of the Operations Research/Industrial Engineering Faculty Hiring Network. 2018. arXiv:1803.00125（著者名がPDF文字化けで未抽出、未査読）. https://arxiv.org/pdf/1803.00125

## 未検証事項

本文と参照文献で `[要一次検証]` を付した項目、および一次確認に至らなかった数値を集約する（全24件。詳細は `source/review/predetermined-faculty-hiring/papers.md` の「未検証事項」節）。

- **葛城（2018）の48.4%**：定義、分母、調査年、標本数のいずれも未確認。広島大学リポジトリの2025年4月システム移行でURLが失われ、5経路で本文に到達できなかった。日本側で最も重要な未検証項目。
- **NISTEP 調査資料-133（三浦・佐藤 2007）の公募実施率と非公募採用比率**：リポジトリの PDF 配信形式のため4回の試行すべてでテキスト抽出に失敗。
- **NISTEP REPORT No.123（2009）の競争倍率**：加藤（2023a）の引用経由でのみ把握。
- **Soler（2001）の国別 inbreeding 率（スペイン91%ほか）**：Nature 本体がログイン要求で一次確認できず、二次引用のみ。本文の表から外した。
- **Navarro & Rivero（2001）の具体的数値**：一次再確認を実施していない。
- **Menger & Marchika（2023）の「教授昇進で全分野平均48%」**：Godechot ら（2025）の脚注からの孫引きで、書籍章本体は未読。
- **ORIE 分野の self-hire 率14%（arXiv:1803.00125）と著者名**：PDF文字化けで直接確認できず。
- **GIScience 分野の self-hire 率（Kang 2025）**：本文から抽出できず。
- **米国の search waiver 使用率**：UC の waiver 規定文書の存在は確認したが、使用率の統計には到達できなかった。
- **韓国の inbreeding 率95.6%**：報道ベースの近接値（医学部270名中95.24%、全学75.6〜77.7%）は見つかったが、学術一次資料に到達できず本コーパスに収録していない。
- **Perlmutter の fake search の逐語定義**：英語圏で本トピックを指す語の出典だが、原記事が403、著者ミラーが空白、アーカイブがツール制約で取得できず、収録を見送った。
- 本文未到達（ペイウォールまたはURL不明）：山野井編（2007）の各章、Shibayama（2022）、Yonezawa（2015）日本章、Yudkevich & Sivak、Kim & Celis（2026）、Menger ら（2020）、Bhopal（2022）、Horta（2012）の標本規模、Merton（1942）初出誌の巻号ページ、Doeringer & Piore（1971）と Musselin（2010）のURL、Wang（2026）の fake search 言及、al Shaibah（2025）の事前決定言及、Lane（2024）の著者ファーストネーム。