# 公募が形だけになるとき、公募が選ばれないとき：大学教員採用の発生機構

- 著者：小川 修一郎（デザイン研究者／デザインコンサルタント）https://jamjet-iqbal.com/
- 初出：2026-08-22、更新：2026-08-22
- 正規の URL（HTML）：https://jamjet-iqbal.com/notes/predetermined-faculty-hiring-mechanisms/
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- 言語：ja
- キーワード：faculty-hiring, academic-labor-market, institutional-decoupling, social-closure, referral-hiring, recruitment-channel-choice, legal-endogeneity, search-committee, higher-education, literature-review

> 大学教員公募の「出来レース」を、割合ではなく発生機構だけで捉え直した文献地図。学術文献210件を、組織論と制度論、社会的閉鎖、採用チャネル選択の経済学、大学の制度史、法制度と委員会実証の5系統で収集した。問いを「公募を出しながら結果が先に決まる」（形骸化）と「そもそも公募を選ばない」（回避）の二つに分け、前者に11、後者に15の機構を、理論の出所と支持実証と反証を揃えて並べた。日本の法令5本には「公募」の語が一度も現れず、公募義務の最上位の根拠は2001年の閣議決定である。非公募が効率的だとする反証も集めたが、内部から採ることと公示を省くことは分離でき、後者だけを取り出すと結果は悪化する。

> 大学教員公募の「出来レース」について、**発生機構だけ**を扱う文献地図。学術文献 **210件** を軽量スコーピングで収集した。
> 姉妹ノート [大学教員公募の「出来レース」：割合と発生理由](https://jamjet-iqbal.com/notes/predetermined-faculty-hiring-literature/) は**割合**を扱う。こちらは**機構**を扱う。あちらが収集した63件は本ノートで再収集しておらず、参照が必要な箇所では既存 id（th03、en01 など）を引いている。
> 出典台帳つきの内部コーパスは `source/review/predetermined-faculty-hiring-mechanisms/papers.md`（サイト非公開）。各文献の完全な書誌は末尾「参照文献」を参照。
> 評価が優位を累積させる機制の一般論は 能力主義評価の批判（非公開） を参照。
> 収集は5つの系統に重ならないよう分担して並行して行い、捏造ゼロと出典追跡を規約とした。

## 前回は数えた。今回は数えない

姉妹ノートは「公募のうち何割が出来レースか」を問い、答えが存在しないことを確かめた。
代わりに自校出身者採用率や公募を経ない採用の比率という代理指標を並べ、末尾に発生理由を七つ挙げて閉じた。

その七つには欠陥がある。
理論の名前が一つずつ置かれているだけで、その理論が四十年かけてどう展開し、誰に批判され、何によって支持されたかが書かれていない。
Meyer と Rowan のデカップリングは1977年の論文名として現れ、Doeringer と Piore の内部労働市場は1971年の書名として現れる。
そこから先がない。

もう一つ、より大きな欠陥がある。
七つの機構は、二つのまったく違う問いへの答えを混ぜている。

## 二つの問いを分ける

**Q1（形骸化）** は、公募を出しておきながら、なぜ結果が事前に決まるのかを問う。
公募という形式が実質から切り離される機構である。

**Q2（回避）** は、そもそもなぜ公募という形式を選ばないのかを問う。
昇任、指名、後継、waiver、招聘といった非公募経路が選択される機構であり、雇用主側の合理性の問題として扱う。

この区別は言葉の綾ではない。
検出の方法が違う。
Q2 は規程と採用実績を突き合わせれば測れるが、Q1 は手続きの完了記録では測れない。
対策も違う。
Q2 は経路の使用率を公開させれば可視化できるが、Q1 は公募を増やしても解決しない。

区別に理論的な裏づけもある。
Bromley と Powell（2012, a01）は、デカップリングを **policy-practice decoupling**（方針と実践の乖離）と **means-ends decoupling**（実践と目的の乖離）に分けた。
公募規程を持ちながら公募を出さないのが前者で、Q2 にあたる。
公募は出すが選考が実質を欠くのが後者で、Q1 にあたる。
二人は後者の研究が手薄だと指摘し、means-ends 型では活動の監視が困難になるため、組織が終わりのない改革サイクルに入ると論じた。

そして Q2 は、大学に限った現象ではない。
どの雇用主も、公示するか、知っている人に声をかけるかを選んでいる。
その選択そのものを扱う研究は労働経済学と人事研究に厚く蓄積されており、大学だけを見ていても機構は説明できない。
今回、採用チャネル選択の経済学を独立した系統として立てたのはそのためである。
全210件に「大学固有か、一般労働市場と共通か」の判定を付けた。

## Q1 の機構：公募が出ているのに、結果が先に決まる

各機構を、理論の出所、想定される作用、支持する実証、反証または限界、射程の五つで揃える。

**Q1-1 手続きは実行されるが、目的に接続しない**
理論の出所：Bromley と Powell の means-ends decoupling（a01）、Meyer と Rowan（既存 th03）。
想定される作用：公募掲示、書類審査、面接は実行される。しかしその一連が「最良の候補を選ぶ」という目的に接続していない。監視する側は手続きの完了しか観察できないため、断絶を検出できない。
支持する実証：MacLean と Behnam（a10）が、コンプライアンス制度を中核業務から切り離すと「正当性のファサード」が生まれ、それが不正の制度化を可能にすることを示した。Herschberg ら（e55）は、公募文面の基準と実際に使われた基準の乖離を欧州横断で測っている。
反証または限界：Wijen（a12）は、不透明なフィールドでは手続き遵守と目的達成がトレードオフに立つと論じ、「フィールドの不透明性が高いほど、遵守志向の強い制度の採用は当初の目的の達成に至りにくい」と命題化した。結論は「遵守を強制することが、目的達成をかえって損ないうる」である。デカップリングの是正そのものが目的を遠ざける場合がある。Haack ら（a40）はさらに踏み込み、「透明性が高まれば組織は実質的採用へ向かう」という前提を形式モデルで検討して、不透明な段階で儀礼的に採用させてから透明性へ移す順序のほうが、実質的採用の割合を高めうることを示した。Sauder と Espeland（a36）は、緩衝が失敗して固い結合へ移行する条件を示している。
射程：一般共通。ただし Weick（a02）以降の系譜が、教育組織を緩い結合が起きやすい組織形態として位置づけている。

**Q1-2 法が結果ではなく手続を要求し、手続の存在が公正の証拠に転化する**
理論の出所：Edelman（1992, e08）と Edelman、Uggen、Erlanger（1999, e09）の **legal endogeneity**（法の内生性）。
想定される作用：法が「何をすれば遵守か」を書いていないため、組織が自分でそれを発明する。公募、職務記述、rubric、diversity statement、採用報告書がその産物になる。やがて裁判所がその手続きの存在を公正の基準として取り込み、実質を問わずに正当性が供給される。
支持する実証：Edelman ら（e10）は、裁判所が手続の実質を検証せず存在だけを遵守の証拠として受け入れることを判決の計量分析で示した。Krieger ら（e12）は、その帰結として「ベストプラクティス」を備えた組織ほど原告が勝てなくなることを示している。Bisom-Rapp（e13）は、公募記録が選抜の記録ではなく訴訟対策の成果物として設計される実務を記述した。
反証または限界：Kalev、Dobbin、Kelly（e15）は708事業所のパネルで、手続の官僚制化は管理職の多様性をほとんど動かさず、責任の所在を明示する施策だけが効くことを示した。Bradley ら（e71）は、CDO 設置が教員採用の人種構成を変えないことを示している。文書化義務は形骸化の必要条件かもしれないが、十分条件ではない。
射程：一般共通。ただし米国に強く固有で、日本にはこの連鎖を生む法源が存在しない。

**Q1-3 落選者が納得してしまう（fair process effect）**
理論の出所：Thibaut と Walker（a20）に始まる手続き的公正の系譜。Leventhal（a21）、Lind と Tyler（a22）を経て、Gilliland（a26）が採用選抜に適用した。
想定される作用：応募者は自分の落選という結果しか観察できない。他候補の評価も選考の内実も見えない。この条件は van den Bos ら（a24）の実験設定とそのまま同型である。このとき手続きが公正に見えるかどうかが受容を左右する。
支持する実証：Brockner と Wiesenfeld（a25）は45独立標本のレビューから、**結果が不利であるほど、手続き的公正と当人の反応の正の関係が強くなる**という交互作用を示した。Hausknecht ら（a27）は86標本、N=48,750 のメタ分析で、face validity（見た目の妥当性）が知覚の強い予測因であることを示している。Folger ら（a23）は、意見を述べる機会そのものが結果と独立に満足度を上げる条件を実験で分離した。
反証または限界：Truxillo ら（a28）は、公正が実質的に効く境界条件は限定されると整理する。
射程：一般共通。**大学教員公募でこの効果を測った研究は見つからなかった。**

したがって、落選者が異議を唱えないことは、公募が実質的だったことの証拠にならない。
むしろ結果が不利であるほど、手続きの見え方だけで受容が生じやすくなる。

**Q1-4 公正を掲げること自体が判断を緩める**
理論の出所：Castilla と Benard（e72）のメリトクラシーの逆説、van den Brink ら（e51）の透明性の逆説。
想定される作用：組織が実力主義を明示的に掲げるほど、評価者は自分が公正だと信じて偏った判断を下す。
支持する実証：Castilla と Benard の複数実験。van den Brink らはオランダの教授任命報告書971件、選考プロトコル7件、委員64名への面接から、透明性と説明責任を求める規程が「せいぜい限定的な透明性と限定的な説明責任」に終わることを示した。
反証または限界：Culpepper ら（e60）は、rubric が一部の偏りを減らす一方、使い方次第で既定の選好を追認する道具にもなることを示している。
射程：一般共通の実験（e72）に、大学での確認（e51）が付いている。

Q1-3 と Q1-4 は方向が逆に見えるが、両立する。
前者は受け手が納得する機構で、後者は出し手の自己監視が緩む機構である。
同じ「公正に見える手続き」が、二つの側で別々に作用している。

**Q1-5 基準が候補に合わせて事後的に書かれる**
理論の出所：van den Brink と Benschop（e52）の「5本脚の羊」、Hamann（d62）の判断と正統化の二機構。
想定される作用：候補が先に決まり、基準は選ばれた候補を正当化するために書かれる。採用報告書は選抜の記録ではなく、卓越性を事後的に構築する文書になる。
支持する実証：Hamann はドイツ16大学の教授招聘手続145件と1950年から1985年の史料1,500点超を分析した。Herschberg ら（e55）の formal criteria と applied criteria の乖離、White-Lewis ら（e61）の competitiveness の集合的構成、既存 en01 の fit も同じ機構を指す。山野井（d17）は公募文書と採用者のマッチング分析という方法を、1975年から1992年の公募文書を対象に日本で試みている。
反証または限界：いずれも質的研究で頻度は測られていない。Reymert（d64）はオスロ大学の非公開審査報告を分析し、計量指標は screening として実質的に使われていると結論した。Hamann の史料は1985年までであり、現在への外挿は検証を要する。
射程：大学固有。ただし Rivera（b35、b36）のエリート専門職ファーム研究が一般労働市場での同型を示す。

ここに、本文献地図で最も鋭い衝突がある。
van den Brink と Benschop が批判として描いた「候補に合わせて条件を書く」行為を、Chan（c37）は最適設計として導出している。
外部候補にハンディを課して内部候補を優遇することが、内部者の努力誘因を保つために最適でありうる、というのがその内容である。
社会学が形骸化と呼ぶものを、契約理論は最適契約と呼ぶ。
さらに米国の PERM 大学教員特例（既存 th09）は、選考後18か月以内の申請を認めることで、内定者確定後の形式的な公募掲載を法的に許容している。
批判、最適化、法的許容が同じ行為に向いている。

**Q1-6 掲載費用が下がると、出すだけの公募が増える**
理論の出所：Autor（c25）。求人情報の電子化は募集費用を劇的に下げる一方、応募者選別の負荷を雇用主側へ移転する。
想定される作用：掲載が安価になるほど、実質的な選抜と無関係に掲載する誘因が強まる。JREC-IN による掲載の無料化と容易化が該当する。
支持する実証：Davis、Faberman、Haltiwanger（c21）は JOLTS の事業所データから、雇用主が欠員以外の募集手段も併用しており、掲載件数と実際の採用努力が乖離することを示した。Casella と Hanaki（c12）は、公式チャネルの伝達費用が下がっても紹介採用が消えない理由を理論化している。
反証または限界：大学での直接検証はない。日本への適用は仮説にとどまる。
射程：一般共通。

**Q1-7 威信が判断を代替する**
理論の出所：Podolny（b38）の地位ベースの市場モデル、Phelps（c07）と Arrow（c08）の統計的差別、Merton（b18、b19）の累積優位。
想定される作用：品質が観察困難な採用では、出身機関の威信を品質の代理として使うことが情報費用の面で合理的になる。過去の認知が将来の業績予測を代替するため、既に地位のある候補を選ぶことが手抜きではなく合理的推論として通る。
支持する実証：Burris（b22）が博士交換ネットワークから機関威信を導出し、既存 en11 と en12（Clauset ら）がそれを大規模化した。Bol ら（b24）は助成審査の合否境界を用いて累積優位を識別している。Way ら（b27）は、所属機関の環境が生産性に効くことを示しており、威信が情報を持つ側の証拠になる。
反証または限界：Lynn ら（b39）は地位と品質が乖離する条件を特定した。Zhang ら（b28）は、エリート機関の生産性優位が利用できる労働力の量で説明でき、能力の証拠にならないと論じる。Azoulay ら（b25）は Matthew effect の実在そのものを問い直した。
射程：一般共通の理論に、大学固有の実証が付いている。

**Q1-8 委員会内の沈黙が既定の合意を追認する**
理論の出所：Liera（e58）の「親切さの文化」、Waters（b13）の同僚制分析。
想定される作用：異論を出さない規範が、事前に形成された合意を委員会の場で追認させる。
支持する実証：既存 en08、O'Meara ら（e59）が採用過程を意思決定の連鎖に分解し、各段階の既定値が結果を規定することを整理した。
反証または限界：Carnes ら（e63）の多施設クラスター RCT、Bagues ら（e65）の委員ランダム割当（委員会の女性比率を上げても女性候補の合格率は改善しない）、Culpepper ら（e60）の条件付きの rubric 効果。
射程：大学固有の実証に、一般共通の理論が付いている。

**Q1-9 後から導入した組織ほど形式だけを取る**
理論の出所：Tolbert と Zucker（a05）、Westphal と Zajac（a06）。
想定される作用：公募制が正当な形式として確立した後に導入する組織ほど、内部の必要ではなく正当性のために導入し、運用の実質は伴わない。
支持する実証：Tolbert と Zucker は市の公務員任用制度（競争試験による任用手続き）の普及を分析し、**初期採用では都市特性が採用を予測するのに対し、後期採用では都市特性がもはや採用を予測せず、正当な構造形式という制度的定義だけが残る**ことを示した。選考手続きの形式化そのものを扱った実証の原型にあたる。Westphal と Zajac は米国大企業570社の20年で、長期インセンティブ計画を採用しながら使わない企業が相当数あることを示している。
反証または限界：Westphal、Gulati、Shortell（a08）の早期と後期の差は本文未確認。
射程：一般共通。既存 jp07 が報告した日本の系列率の低下（1975年31.2%から1992年14.8%）に、この段階差の仮説を当てられるが、当てた研究はない。

**Q1-10 大学の意思決定が事後正当化的である**
理論の出所：Cohen、March、Olsen（a29）のごみ箱モデル、Cohen と March（a30）、Birnbaum（a31）。
想定される作用：目標が曖昧で参加が流動的な組織では、決定が事前の基準からの演繹ではなく、機会に流れ込んだ要素の結合として生じる。選考基準は決定の後から整えられる。
支持する実証：本文献地図に直接の実証はない。既存 en02（求人票が出る前の職位定義段階で条件が狭く設計される）が最も近い。
反証または限界：Hallett（a37）は都市部小学校の2年間のエスノグラフィで、緩く結合していた神話と実践が固く結びつく **recoupling** の過程を示した。Coburn（a38）と Sauder、Espeland（a36）も、教育組織で緩い結合が固い結合に転じる条件を示している。「大学だから常に緩い」は成り立たない。加えて a29 から a31 の3件はいずれも本文未確認であり、本文献地図で最も証拠が薄い機構である。
射程：大学固有。

**Q1-11 policy-practice と means-ends を分けること自体の効用**
理論の出所：a01。
想定される作用：この二つは同じ「デカップリング」の語で呼ばれてきたが、検出方法も対策も異なる。
支持する実証：a06 と a07 が policy-practice 型の測定例、e51、e52、d62 が means-ends 型の測定例にあたる。
反証または限界：この区別を大学教員採用に適用した実証はまだない。
射程：一般共通。

## Q2 の機構：そもそも公募を選ばない

**Q2-1 日本の法は公募を要求しない**
制度の出所：教育公務員特例法第3条（d01、e20）、学校教育法第93条（d02）、大学設置基準（d03）、任期法（d04）、国立大学法人法（d05）。すべて e-Gov 法令 API で逐語確認した。
想定される作用：教特法第3条第1項が定めるのは「教員の採用…及び昇任…は、選考によるものとする」であって、公募ではない。**この5法令のいずれにも「公募」の語が一度も現れない。** したがって昇任人事と指名人事は違法にならない。国家公務員法第36条が「職員の採用は、競争試験によるものとする」と定め、地方公務員法第18条の2が採用試験の公開を義務づけているのと対照的に、大学教員はこの原則から切り分けられている（e21）。さらに2004年の法人化により、国立大学教員には教特法の「選考」規律すら及ばなくなった。
支持する実証：既存 jp01（東京都立大学2021年度、教授採用23人中、公募経由は5人）。
反証または限界：法が禁じないことと、実際に非公募が選ばれることは別である。選ばれる理由は Q2-3 以降が扱う。各法人の内部規則が実際に何を定めているかの調査は見つからなかった（d24）。
射程：大学固有かつ日本固有。

日本で公募を求める最上位の根拠は法律ではない。
2001年の第2期科学技術基本計画という閣議決定が「研究を行う職については原則公募とし、広く資質・能力のある研究者に公平な雇用機会を提供する」と述べている（d06）。
JREC-IN への掲載も義務ではなく、JST 自身が「本事業における求人・求職に係わる支援は情報提供を行うものであり、斡旋を行うものではありません」と明記している（d07）。

**Q2-2 英語圏とドイツでは、公募免除が例外として明文化されている**
制度の出所：UC Berkeley の search waiver（d58）、UW-5008 の免除4類型（d59）、バイエルン州 BayHIG 第66条（d61）、ドイツ連邦 HRG 第45条（d60）、米国 PERM 大学教員特例（既存 th09）。
想定される作用：公募を回避する経路が公式にあるため、形骸化した公募ではなく「公募をしない採用」が選ばれる。
支持する実証：Smith ら（e62）が通常の公募を中断する特別採用の使われ方を整理し、van den Brink（e54）がオランダ医学系の教授任命では男性スカウトによる招聘が支配的なパターンであることを示した。既存 en13、en14、en16、en19 も同じ経路を扱う。
反証または限界：使用率の公的統計は米国にも存在しない（既存 nw04）。Culpepper ら（d57）は、search waiver が多様性目標のために意図的に設計された装置でもあることを示し、「waiver は裏口である」という単線的説明を否定する。
射程：大学固有。

UC Berkeley は、公募義務の根拠を自ら明記している。
「新規または空席の学術ポストの大半を公募で埋めることによって、大学は連邦および州の雇用機会均等の要件を満たす」。
大学自身のこの文面からは、公募が候補者を探す道具である以前に、適法性を示す装置として位置づけられていることが読み取れる。

ドイツは逆の極にある。
HRG 第45条は「教授職は公募され、原則として国際公募とする」と法律で義務づけ、州法が例外を定めうるとする。
BayHIG 第66条第7項は公募なしで任用しうる3類型（有期教授の無期化、ジュニア教授の昇任、卓越候補の直接招聘）を条文で列挙し、第8項は複数の外部評価があるときに公募と通常の選考手続を省略できるとする。

**Q2-3 同僚統制の論理**
理論の出所：Freidson（b11）の collegial control、Waters（b13）、Larson（b10）の professional project、Abbott（b14）。
想定される作用：誰を仲間に入れるかの判断権が同僚集団にあるとき、公開競争はその統制権を外部の手続きへ譲る行為になる。公募を選ばないことが、専門職としての自律の維持と一致する。
支持する実証：**大学教員採用を対象とした直接の実証を発見できなかった。**
反証または限界：Bills（b15）は、学歴と職務配分の関係が資格主義以外の説明でも成り立つと整理する。
射程：一般共通の理論だが、大学に最も強く適合する。

これが本文献地図の最大の空白である。
Q2 の中核仮説でありながら、それを大学の人事で検証した研究に到達していない。

**Q2-4 探索費用と選別負荷**
理論の出所：Stigler（c03）、Rees（c01）の extensive margin と intensive margin の区別。
想定される作用：探索は費用のかかる活動であり、雇用主は限界探索費用が限界便益と等しくなった点で打ち切る。公募は候補数を増やすが、一人あたりの情報を薄める。
支持する実証：Barron と Bishop（c14）、Barron、Bishop、Dunkelberg（c15）が採用側の探索費用を直接測定した。van Ours と Ridder（c18）は、欠員継続期間の大半が選抜に費やされることを示している。
反証または限界：いずれも企業データであり、学術労働市場の選別費用は測られていない。ただし既存 jp01 が東京都立大学で平均応募15件、最大183件、理学部平均46.00人を報告しており、応募者過多が実費であることは示唆される。
射程：一般共通。

**Q2-5 紹介チャネルの情報優位**
理論の出所：Montgomery（c11）、Saloner（c09）、Granovetter（b32、b33）、Lin（b34）。
想定される作用：推薦は公開情報に表れない業績や粘り強さを運ぶ。採用側から見て公募は情報獲得手段として遅く、精度も低い。指導教員の推薦が公募書類より重い、という学界の実務に直接対応する。
支持する実証：Hensvik と Skans（c35）は、Montgomery が置いた同類性の仮定を直接検証し、元同僚を採用するとき企業は徴兵時知能検査の成績が高い労働者を得ることを示した。Pallais と Sands（c33）は3つのフィールド実験で情報効果とモニタリング効果を分離し、優位が紹介に埋め込まれた情報そのものから生じることを示している。Zinovyeva と Bagues（e66）はスペインの昇任審査で、弱いつながりが合格率と質の双方を上げることを示した。
反証または限界：Beaman と Magruder（c36）は、紹介の質が紹介者の誘因設計次第で変わることを実験で示した。Fernandez と Galperin（c29）は、紹介効果の推定の多くが選択バイアスであり因果として読めないと整理している。
射程：一般共通。移植可能性は高い。

**Q2-6 逆選択**
理論の出所：Greenwald（c10）。
想定される作用：現雇用主は自社の優秀な労働者を保持するため、外部労働市場に出てくる候補には逆選択がかかる。
支持する実証：Bidwell（c39）。
反証または限界：**新規博士市場では全員が学位取得機関を離れるため、この機構は成立しない。** 上位職の招聘と引き抜きに適用範囲を限定する必要がある。本文献地図で最も射程の限定を要する機構である。
射程：一般共通だが、大学では階層別に切る必要がある。

**Q2-7 内部昇進が事前にコミットされている**
理論の出所：Lazear と Rosen（c38）のトーナメント理論、Chan（c37）、Lazear と Oyer（c24）の port of entry 設計、既存 th05。
想定される作用：上位ポストが内部競争者に賞として先に約束されているとき、外部公募はその契約を壊す。テニュアトラックと昇任人事が公募より前に決着している構造の理論的出所にあたる。
支持する実証：Bertheau（c22）は EU 事業所調査で、**66%の事業所が通常は内部から探索する**ことを示した。DeVaro と Morita（c41）、DeVaro ら（c42）、既存 jp01（教授採用の78.3%が昇任人事）。
反証または限界：Keller（c40）が、内部から採ることと公示を省くことを切り分けた点で決定的である（「非公募は非効率なのか」の節で述べる）。
射程：一般共通。日本の講座制と昇任人事に直接対応する。

**Q2-8 昇任経路そのものが法的正当性のために作られた**
理論の出所：Dobbin、Sutton、Meyer、Scott（a16）。
想定される作用：内部の正式な昇進機構は、効率や統制ではなく1964年以降の連邦 EEO 法への遵守を示すために作られた。つまり内部昇任経路そのものが、公募とは別の正当性供給装置である。
支持する実証：279組織の遡及イベントヒストリー。人事管理職が司法制裁を見越して遵守戦略を実験し、昇進判断を形式化して普及させた過程を追っている。
反証または限界：既存 th05 の効率説および Q2-7 の誘因説と競合する。どれが日本の講座制と承継人事に当てはまるかは未検討である。
射程：一般共通だが、米国の法制度に依存する。日本への移植は Q2-1 により疑わしい。

**Q2-9 組織固有能力への投資**
理論の出所：Lazear と Oyer（c24）。
支持する実証：Bertheau（c22）は、OJT の実施が内部採用と正に相関する一方、変動給とは相関しないことを示した。
反証または限界：学術資本の多くは機関間で可搬的であり、この機構の大学への移植は部分的にとどまる。
射程：一般共通。大学への移植は部分的。

**Q2-10 未知候補の情報は公共財である**
理論の出所と実証：Pallais（c26）。
想定される作用：未知者を採用して得た能力情報を個々の雇用主は専有できないため、未知候補の採用が社会的最適より過少になる。既存 en03 の「安全な賭け」を、市場の失敗として説明できる。
反証または限界：フィールド実験の場はオンライン労働市場であり、学術労働市場への外挿は検証されていない。
射程：一般共通。

**Q2-11 職位が組織の余剰として囲い込まれる**
理論の出所：Tilly（b04）の **opportunity hoarding**、Tomaskovic-Devey と Avent-Holt（b07）、Parkin（b02）と Murphy（b03）の閉鎖規則。
想定される作用：学部が職位を組織の余剰と見なし、「うちの人材」に対する請求権を優先するため、公募を経る配分そのものが選ばれない。
支持する実証：Roscigno ら（b05）、Weeden（b06）。
反証または限界：Souto-Maior（b09）は、**誰も排除行動を取らなくても囲い込みは生じうる**と論じる。囲い込みが観察されたことから「誰かが意図的に閉め出した」を導く推論は成り立たない。
射程：一般共通。

**Q2-12 講座制と助手制度が後継を内部で育てる**
制度の出所：天野（d08）、中山（d13）、伊藤、岩田、中野の助手制度研究（d14）、岩田の助教授職研究（d15）、加藤毅（d16）。
想定される作用：教授が後継を内部で選抜し、空席が発生する前に充当先が決まる。
支持する実証：既存 jp04、既存 jp07（研究者養成大学の教育学部系で公募実施が広島大の7件を除きすべて0件）。
反証または限界：大膳（d20）は、**外国人教員比率が1983年の1.2%から2007年の3.4%へ上昇し、新任教員に占める大学外職場経験者の比率も増加した**ことを政府統計から示した。潮木（d10）は、講座制が帝国大学内部でも一枚岩ではなかったことを描いている。
射程：大学固有かつ日本固有。

**Q2-13 設置基準の員数と資格が、特定人物を前提とした設計を許す**
制度の出所：大学設置基準第8条、第10条、第13条から第16条（d03）。
想定される作用：設置申請時に資格要件を満たす具体的人物を前提に組織を設計でき、その後の公募は追認になる。
支持する実証：山野井（d18）が修士課程設置と人材リクルートの連動を扱っている。
反証または限界：設置審の教員審査（いわゆるマル合）の運用実態を示す一次資料に到達できておらず、この機構は仮説にとどまる。
射程：大学固有かつ日本固有。

**Q2-14 任期制と無期転換の10年特例が、入口と本採用を分離する**
制度の出所：労働契約法第18条第1項、任期法第4条、第5条、第7条、科学技術・イノベーション創出の活性化に関する法律第15条の2（e22）。
想定される作用：労契法18条は通算5年超で無期転換申込権を発生させるが、活性化法第15条の2 が「同項中『五年』とあるのは、『十年』とする」と読み替える。任期付きポストを10年まで回せるため、有期の入口を公募で開き、無期のポストを別経路で埋める運用が可能になる。任期法第4条の3類型が公募文面の書き方を規定する。
支持する実証：既存 jp11（女性限定公募225件の主対象が任期付き助教と准教授クラス）、既存 jp14。
反証または限界：この因果を直接検証した研究に到達していない。
射程：大学固有かつ日本固有。

**Q2-15 政策目標と法の脅威が経路を選ばせる**
制度の出所：日本は第5次男女共同参画基本計画（e23）と均等法第8条（e19）。米国は SFFA 判決（e06）、テキサス州 SB 17（e07）、大統領令14173（e02）。
想定される作用：日本では採用比率の数値目標が、対象を限定した公募という設計を生む。均等法第8条は、第5条の性別による差別禁止の例外として女性限定公募の根拠を与える。米国では DEI 要件のリスク化により、cluster hire や target hire が回避されるか、逆に公募を経ない経路に退避する。
支持する実証：既存 jp11（2023年度225件）。Kim と Hamilton（e18）は、公立大学が法制化を待たずに先回りして採用実務を変える先回り遵守を報告している。既存 en16 はクラスターハイアが競争リスク回避の裏口として機能する過程を分析した。
反証または限界：日本側は目標達成度と公募設計の対応を検証した研究がない。米国側の e18 は未査読で手法未確認であり、回避と退避のどちらが起きているかの実証が不足している。
射程：大学固有。

## 機構どうしはどう関係するか

同じ現象に複数の理論が向いている箇所を、三種類に分けて整理する。

### 競合

| 現象 | 立場A | 立場B | 判定に必要な証拠 |
|---|---|---|---|
| 内部昇任経路が存在する理由 | 効率説（既存 th05、c24、c22） | 法制度説（a16） | 法制度が異なる国で経路の形と時期が異なるか。a16 は米国279組織のみ |
| 内部候補が優遇される理由 | 誘因説（c37、c38） | 逆選択説（c10） | 新規博士市場で内部優遇が観察されるか。されれば逆選択説は棄却され誘因説が残る |
| 出身校の威信で判断すること | 統計的差別説とシグナル説（c07、c08、b38、b27） | 閉鎖説（b04、b22） | 威信を統制した後の業績予測力が残るか。b39 と b28 が乖離の条件を示している |
| 同類が選ばれること | 選好説（b35、b30 の choice homophily） | 機会構造説（b31 の induced homophily） | b31 の分解手法を大学教員採用データに適用すること。適用例はまだない |
| 透明性を高めること | 改善説 | 逆効果説（e51、e72） | e60 が両説の中間にあり、条件の特定が鍵になる |
| 委員会の裁量 | 偏り説（e58、既存 en01） | 専門性説（e67、e66） | e67 は研究助成審査、e66 は昇任審査であり、教員採用そのものでの検証がない |
| デカップリングの評価 | 病理説（a01、a10） | 機能説（a12、a03、a40） | a12 と a40 はいずれも本文未確認。この対抗説明が最も弱い |

### 補完

Q1-3 と Q1-4 は、受け手側と出し手側で別々に作用する。
Q1-2 と Q1-6 は、公募が出される理由の異なる層である。前者は出さねばならない理由、後者は出しても安い理由で、日本では前者が欠落し後者だけが残る。
Q2-4 と Q2-5 は、Rees の extensive と intensive の両端であり、同じ枠組みの両輪である。
Q1-5 と c37 は、同じ行為の記述的説明と規範的正当化にあたる。

### 入れ子

Q1-1 が最上位の枠であり、Q1-2、Q1-5、Q1-8、Q1-9 はその下位事例として位置づけられる。
Q2-1 と Q2-2 は裏返しの関係ではなく別の状態である。前者は義務が存在せず、後者は義務が存在して例外が定義されている。この区別が日本と英語圏の制度差の核心にあたる。
Q2-11 は Q2-3、Q2-7、Q2-12 の上位概念として機能しうるが、b09 が示すとおり囲い込みは排除行動なしにも生じるため、上位概念に還元すると機構の識別が失われる。

### なぜ収斂しないのか

これらが単一の理論にまとまらないことには、三つの理由がある。
収集が足りないからではない。

第一に、説明する現象が違う。
Q1 に強い理論（デカップリング、法の内生性、手続き的公正）は Q2 をほとんど説明せず、Q2 に強い理論（探索費用、紹介の情報優位、逆選択）は Q1 をほとんど説明しない。
とくに Q2-5 は「なぜ形式だけの公募を出すのか」を説明できない。
効率が理由なら、公募を出さずに済ませればよいはずである。

第二に、分析の水準が違う。
個人の認知（Q1-3、Q1-4）、委員会という場（Q1-5、Q1-8）、組織（Q1-1、Q2-7）、フィールドと法制度（Q1-2、Q2-1、Q2-2）は別々の水準で作動しており、一方が他方を代替しない。

第三に、制度環境で機構の在否が変わる。
Q1-2 は米国で強く、日本には対応する法源がない。
Q2-2 は英語圏とドイツにあり、日本にはない。
同じ「出来レース」という語で呼ばれる現象が、制度環境ごとに別の機構で生じている可能性が高い。

## 非公募は非効率なのか

説明が一方向に傾くのを防ぐため、「出来レースは非効率である」を否定する研究を意図的に探した。
結果は、非公募経路が雇用主にとって効率的でありうることを、複数の独立したデータが支持するというものだった。

Bidwell（c39）は米国金融サービス企業の投資銀行部門で、内部昇進者が外部採用者より最初の2年の業績が有意に高く、離職率も低いにもかかわらず、外部採用者に約18%高く支払われていることを示した。
Burks ら（c31）は3業種9社の人事データで、紹介採用者の生産性はほとんどの指標で同等であり、利益差は離職費用と採用費用の低さから生じると結論した。
Dustmann ら（c34）、Hensvik と Skans（c35）、Brown ら（c32）も、紹介経由の採用者が賃金が高く離職しにくいことを行政データで示している。
Zottoli と Wanous（c43）は、人事管理研究が経済学と独立に同じ現象へ到達していたことを整理する。

大学側でも同様の反証がある。
Zinovyeva と Bagues（e66）は、弱いつながりが合格率と質の双方を上げることを示した。
Li（e67）は、近い専門の審査員が偏りを持つと同時に質を見抜く情報も持ち、差引きで裁量が選抜の質を上げることを示している。
Behaghel ら（e68）はフランスの大規模実地実験で、履歴書の匿名化がむしろ少数派候補の面接到達率を下げたことを示した。
Williams と Ceci（e69）の採用シナリオ実験では、同等の候補なら女性が2対1で選好された。
Culpepper ら（d57）は、search waiver が多様性目標のために意図的に設計された装置でもあることを示している。

しかし、Keller（c40）は、米国の大規模ヘルスサービス組織の内部採用8,107件で、**公示（posting）経由の労働者が指名（slotting）経由より業績評価が高く、給与も高く、離職しにくい**ことを示した。
公示が候補プールを広げ、選抜時の情報基準を厳格にするためだと解釈されている。
つまり「内部から採ること」と「公示を省くこと」は分離できる。
Bidwell が示した内部の優位は、内部であることの優位であって、指名であることの優位ではない。
後者だけを取り出すと、結果はむしろ悪化する。

出来レースを効率で正当化する議論は、この分離に耐えない。

## 日本の教育社会学は、この主題を誰に任せてきたか

日本の教育社会学の中心誌である『教育社会学研究』が、この主題をどう扱ってきたかを調べた。
結果は、扱ってこなかった、である。

J-STAGE 収録の同誌（旧シリーズ914件、新シリーズ491件、計1405件）を横断して、大学教員の採用、人事、キャリアを主題とする査読論文は**5本しかない**。
カミングス（1971）、山野井（1980）、岩田（1994）、岩田（1995）、加藤毅（1996）である。
うち3本は歴史研究で、現代の採用過程を扱った実証論文は1971年と1980年の2本にとどまる。
1996年を最後に、査読論文としては30年間ゼロが続いている。

学会が主題を無視してきたわけではない。
同誌は新堀（1984）、山野井（1990）、有本と江原（1996）、有本（2011）、有本（2016）、前田（2023）といった主要単著をすべて書評している。
だが書評は論文ではない。
2019年の研究レビュー特集で湯川、坂無、村澤が「大学教授職研究は何をなしうるか」を書いたこと自体が、この空白の自己認識だった。
2024年の特集「学問の自由」は人事自治を扱う論文を5本並べたが、採用過程そのものを分析した論文はここにも1本もない。

実証の蓄積は同誌の外にある。
広島大学高等教育研究開発センターの『大学論集』と各種叢書、日本高等教育学会の『高等教育研究』、名古屋大学の『名古屋高等教育研究』が実質的な受け皿だった。

### 問うてきた三つと、問うてこなかった一つ

日本の教育社会学がこの主題について問うてきたのは三つである。

第一に、**配分の結果**。
新堀（1965）が「学閥」を、山野井（1990）が「選抜と配分のメカニズム」を名づけて以来、誰がどこから来てどこへ行くかを移動データで記述する伝統が続いた。
加藤真紀（2022）のインブリーディング分析はその直系にあたる。

第二に、**職業としての教授職の変容**。
有本を中心とするカーネギー調査と後継の CAP 調査が、職務、時間配分、意識を国際比較のグリッドに載せた。
ここでの問いは「教授職とは何か」であって「どう採るか」ではない。

第三に、**需要と供給の不均衡**。
大学院重点化以後、濱中（2002）、浦田（2015）、小林淑恵（2017）が博士供給とポスト需要のずれを追った。
ここでは採用は結果変数であり、過程ではない。

問うてこなかったのは、**採用が決まっていく過程そのもの**である。
選考委員会が何を見て誰を残すか、公募文書の文言が誰を排除するか、内定が事前に定まっている場合にその決定はいつ誰によってなされるか。
この三つを扱う日本語の実証研究は、山野井（2000）の公募文書マッチング分析からほとんど前進していない。
JREC-IN のデータが使えるようになってようやく葛城（2022）と加藤（2023, 2024）が公募文書を一次データとして扱いはじめたが、両者とも文書側からの分析であり、決定側には届いていない。

そして最も大きな空白は、**Q2 という問いが立てられてこなかった**ことである。
日本の研究は一貫して「公募がどう運用されているか」を問い、「公募という形式を選ばない選択がなぜ合理的でありうるか」を問わなかった。

同型の問いを別の職種で立てた研究なら、同じ学会にある。
前田麦穂（2023）は戦後日本の初等中等教員採用について「試験はなぜ始まり普及したのか」を政策過程から解明し、公開試験の導入が能力主義とは別の力学で起きたことを示した。
大学教員について、この型の問いはまだ立てられていない。

## 空白と、埋めるための研究設計

レビュー論文化を想定して、埋められる順に並べる。

**空白1：同僚統制仮説（Q2-3）に大学での実証がない。**
Freidson の collegial control は Q2 の中核仮説でありながら、大学の人事で検証されていない。
キーワード検索を投入してなお見つからなかったので、この空白は「未探索」ではなく「不在の可能性が高い」に格上げできる。
ただし閉鎖の側からは接近する足場ができた。
Ganuza と Salö（x02）は、スウェーデンの「第二言語としてのスウェーデン語」という分野で2000年から2020年にかけて57のポストに提出された外部専門家報告書109件を分析し、専門家が定量的な代理指標をほとんど使わず、分野の境界を引き直して候補者を中核から周辺へ位置づけることで閉鎖を実行していると示した。
著者らの言葉では、この閉鎖の機構は「候補者の研究上の資格と技能を評価する他の方法を覆い隠す傾向がある」。
閉鎖を実行するのが同僚集団の境界づけ作業だという点で、Freidson の仮説を横から支える。
設計の候補は、人事の決定権の所在（教授会、学部長、学長、法人本部）が異なる機関を比較し、決定権が同僚集団に近いほど公募比率が低いという予測を検証することである。
日本では2014年の学校教育法改正と国立大学法人化が、決定権の所在を機関ごとに違う速さで動かしており、差分の差分の設計が組める。
ただしこの設計には前提の確認が要る。
高津（d22）は2014年改正後も「引き続き教授会が実質的決定機関であるという解釈は成り立つ」と結論しており（p.233）、教授会が諮問機関に格下げされたという通説を明確に否定している。
著者自身が少数説であることを自覚し、高等教育の主要3組合も諮問機関化説だと付記している。
決定権の所在を機関間で比較する設計は、この争点をどちらに決めるかを先に定めてから組む必要がある。

**空白2：Q1 の直接測定に、方法だけは既にある。**
山野井（d17）は、ある国立大学教育学部に郵送された公募文書のうち1975年、1981年、1987年、1992年の計1,200件を、『全国大学職員録』で各公募に対応して補充された人物を特定する形で突合し、講師以上の採用者694名を分析している。
適合度は合成指標ではなく職階別のマッチング率で操作化されており、講師100%、助教授90%、教授80%という結果が出ている。
Herschberg ら（e55）は、公募文面の基準と実際に使われた基準の乖離を測定対象として明示的に設計した。
この二つを組み合わせれば、JREC-IN の公募票と採用結果を突合し、**公募条件が採用者に事後的に一致する度合い**を大規模に測れる。
姉妹ノートが指摘した「出来レース率の直接測定が不在」という空白に対し、割合ではなく適合度として迫る経路である。

**空白3（部分的に解消）：応募者側の調査は英語圏に一つあり、日本語には一つもない。**
姉妹ノートが「応募者側の認知調査が存在しない」と書いたのは、探索が足りていなかった。
Fernandes ら（x06）は2018年5月から2019年5月にかけて応募者317名に匿名調査を行い、彼らが提出した応募7,644件を追跡している。
そのうち4,365件、全体の57%は、結果の連絡が一度も来なかった。
正式な不採用通知が届いたのは2,920件、38%である。
応募者は選考過程を、結果の如何を問わず不必要にストレスが多く時間がかかりフィードバックを欠くものとして報告した。
ただしこの調査が測ったのは過程の不透明さであって、「事前に決まっていたと感じたか」ではない。
その知覚を直接測った研究は、英語圏にも見当たらない。
日本語では、査読論文がそもそも一つもなかった。
検索でヒットしたのは個人ブログと note 記事の経験記述だけで、既存の櫻田（jse-98）と齋藤（jse-99）と同じ層が広がっているにすぎない。
測定の理論的足場は揃っている。
Brockner と Wiesenfeld（a25）の交互作用（結果が不利であるほど手続きの見え方が効く）と、Hausknecht ら（a27）の applicant reactions の測定尺度である。
x06 の調査設計にこの二つを重ねれば、手続き的公正の知覚と「事前に決まっていたと感じたか」を同時に測れる。
Q1-3 が予測するのは、公正に見える公募ほど出来レース感が低く報告されるが、それは実質性の証拠にならないという非対称である。

**空白4：日本と英語圏で、機構が同じかどうかが検証されていない。**
法源の階層が三者三様であることは今回確認できた。
日本は閣議決定、米国は差別禁止法制、ドイツは高等教育法である。
Reymert ら（d65）が評価文化の国差と分野差を直接比較する設計を既に示しており、これを日本を含む形で拡張できる。

**空白5（解消）：デカップリング機能説を確保した。**
「形式と実質の緩い結合は病理ではなく機能的でありうる」という対抗説明を、Wijen（a12）と Haack ら（a40）の本文から逐語で確保した（内容は Q1-1 の反証欄に反映済み）。
残る候補の Orton と Weick（a03）は、Semantic Scholar、Unpaywall、CORE、scholar.archive.org、出版社ページ、ResearchGate の6経路すべてで本文に到達できず、書誌のみにとどまる。
対抗説明の主柱は前2件で足りるため、この空白は埋まったものとして扱う。

**空白6：Q1-6（掲載費用の低下）が日本で検証されていない。**
JREC-IN の掲載が無料かつ容易になったことが、実質を伴わない公募を増やしたかどうか。
JREC-IN は2001年から2020年の公募データが19万件超あり（既存 jp03）、掲載費用の変化と掲載件数、応募者数、採用結果の関係を時系列で見る設計が可能である。

## 検証水準について

本文献地図は、二段階で作られている。

第一段階の収集では、WebSearch の予算が枯渇しており、5系統とも1回も検索を実行できなかった。
探索と検証は Crossref、OpenAlex、OpenLibrary、CiNii Research、J-STAGE、NDL Search の各 API と、e-Gov 法令 API、eCFR、Federal Register、govinfo、Cornell LII などの一次法源に全面的に切り替えている。
この制約のもとで書誌の精度はむしろ上がった。
全 DOI が一次レコードに解決しており、この過程で、収集の依頼に書かれていた書誌の誤りを3件訂正した（van Ours と Ridder 1992 の掲載誌、Autor 2001 の掲載誌、Gilliland 1993 の論文題）。
一方で、キーワード検索でしか見つからない文献は系統的に漏れていた。

第二段階で、その制約を解いた。
5つに分担して計185回の検索を実行し、探索と検証をやり直している。
結果は三つに分かれた。

**埋まった空白がある。**
professional closure を大学教員採用に当てた現代の実証（x02）と、応募者側の認知を測った実証（x06）は、どちらも存在した。
デカップリング理論を大学人事に明示的に当てた実証も、最有力候補（x01）が見つかっている。
一次法源では、英語圏側で最大の未検証項目だった AAUP 1940 Statement と 1915 Declaration の本文、ドイツ全16州の Hausberufungsverbot 規定、日本のテニュアトラック政策の一次資料、三菱樹脂事件の判示逐語を確保した。

**論拠が崩れた項目がある。**
検索を入れたことで、書誌や論旨の記載が誤っていた項目が19件見つかった。
とくに重いのが二つある。
d24 は教員人事ではなく国立大学の事務局管理職人事を扱った研究であり、公募実施率への言及は本文に一度も現れない。
d19（有本編著）は1992年と2007年の2時点の質問紙調査による教授職の意識変化の記述であって、講座制も採用も後継者選定も主題にしていない。
どちらも Q2 の証拠としては使えない。
理論の側でも、Kossinets と Watts（b31）を「構造由来が支配的か」という二択で読もうとしたのが誤りで、実際の結論は選好由来と構造由来の動的相互作用が世代をまたいで増幅する過程だった。

**探索してなお不在だった領域がある。**
検索を投入して見つからなかったのだから、これらは「未探索」ではなく「不在の可能性が高い」に格上げしてよい。
Freidson の collegial control を大学教員採用に当てた実証、fair process effect を大学教員公募で測った研究、委員会内の発言量を定量測定した研究、そして日本語で応募者側の認知を扱った査読論文の四つである。

二段階を経てなお、本文まで読めた文献が少ないという制約は残る。
とくに系統D の日本語書籍は、7点中5点が本文にも査読誌書評にも到達できていない。
講座制と後継指名の因果を各著者がどう述べているかは、まだ確定していない。

## 参照文献

全367件のうち、本文で言及したものを掲げる。id は内部コーパス `source/review/predetermined-faculty-hiring-mechanisms/papers.md` の行 id に対応する（系統A–E は 210件、日本語の教育社会学は系統F の jse-*、リアリスト統合の方法論は系統G の rms-*、第2次確認の追加は x-* と p-* として収録）。
姉妹ノートが収録した63件（id が jp / en / ib / nw / th で始まるもの）は本ノートに再掲していない。書誌は [姉妹ノート](https://jamjet-iqbal.com/notes/predetermined-faculty-hiring-literature/) を参照。

**系統A 組織論と制度論（37件）**

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186. [e20] 日本国（法令）. 昭和24年法律第1号（施行日2026-04-01、最終改正 令和7年法律第68号）. 「教育公務員特例法 第3条（採用及び昇任の方法）」 e-Gov 法令検索. https://laws.e-gov.go.jp/law/324AC0000000001
187. [e21] 日本国（法令）. 昭和22年法律第120号／昭和25年法律第261号. 「国家公務員法 第33条・第36条／地方公務員法 第15条・第18条の2」 e-Gov 法令検索. https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000120 / https://laws.e-gov.go.jp/law/325AC0000000261
188. [e22] 日本国（法令）. 平成19年法律第128号／平成9年法律第82号／平成20年法律第63号. 「労働契約法 第18条第1項／大学の教員等の任期に関する法律 第4条・第5条・第7条／科学技術・イノベーション創出の活性化に関する法律 第15条の2」 e-Gov 法令検索. https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128 / https://laws.e-gov.go.jp/law/409AC0000000082 / https://laws.e-gov.go.jp/law/420AC0100000063
189. [e23] 内閣府男女共同参画局. 2020（令和2年12月25日閣議決定）. 「第5次男女共同参画基本計画における女性の登用・採用に関する成果目標一覧（全58項目）」 内閣府. https://www.gender.go.jp/about_danjo/basic_plans/5th/pdf/2-2_mokuhyo.pdf
190. [e51] van den Brink, M.; Benschop, Y.; Jansen, W. 2010. 「Transparency in Academic Recruitment: A Problematic Tool for Gender Equality?」 Organization Studies, 31(11), 1459–1483. https://doi.org/10.1177/0170840610380812
191. [e52] van den Brink, M.; Benschop, Y. 2011（Organization 誌上は 19(4), 507–524）. 「Gender Practices in the Construction of Academic Excellence: Sheep with Five Legs」 Organization. https://doi.org/10.1177/1350508411414293
192. [e53] van den Brink, M.; Benschop, Y. 2013（オンライン）. 「Gender in Academic Networking: The Role of Gatekeepers in Professorial Recruitment」 Journal of Management Studies. https://doi.org/10.1111/joms.12060
193. [e54] van den Brink, M. 2011. 「Scouting for Talent: Appointment Practices of Women Professors in Academic Medicine」 Social Science & Medicine. https://doi.org/10.1016/j.socscimed.2011.04.016
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195. [e56] Nielsen, M. W. 2015（オンライン。Science and Public Policy 収録）. 「Limits to Meritocracy? Gender in Academic Recruitment and Promotion Processes」 Science and Public Policy. https://doi.org/10.1093/scipol/scv052
196. [e58] Liera, R. 2019（オンライン先行。AERJ 2020）. 「Moving Beyond a Culture of Niceness in Faculty Hiring to Advance Racial Equity」 American Educational Research Journal. https://doi.org/10.3102/0002831219888624
197. [e59] O'Meara, K.; Culpepper, D.; Templeton, L. L. 2020. 「Nudging Toward Diversity: Applying Behavioral Design to Faculty Hiring」 Review of Educational Research, 90(3), 311–348. https://doi.org/10.3102/0034654320914742
198. [e60] Culpepper, D.; White-Lewis, D.; O'Meara, K.; Templeton, L.; Anderson, J. 2023. 「Do Rubrics Live up to Their Promise? Examining How Rubrics Mitigate Bias in Faculty Hiring」 The Journal of Higher Education, 94(6), 823–850. https://doi.org/10.1080/00221546.2023.2168411
199. [e61] White-Lewis, D. K.; O'Meara, K.; Wessel, J.; Anderson, J.; Culpepper, D.; Templeton, L. 2024. 「Making the Band: Constructing Competitiveness in Faculty Hiring Decisions」 Research in Higher Education, 65, 1137–1162. https://doi.org/10.1007/s11162-024-09779-6
200. [e62] Smith, D. G.; Turner, C. S.; Osei-Kofi, N.; Richards, S. 2004. 「Interrupting the Usual: Successful Strategies for Hiring Diverse Faculty」 The Journal of Higher Education. https://doi.org/10.1353/jhe.2004.0006（別レコード 10.1080/00221546.2004.11778900）
201. [e63] Carnes, M.; Sheridan, J.; Fine, E.; Lee, Y.-G.; Filut, A. 2023. 「Effect of a Workshop to Break the Bias Habit for Internal Medicine Faculty: A Multisite Cluster Randomized Controlled Study」 Academic Medicine. https://doi.org/10.1097/acm.0000000000005271
202. [e64] Honeycutt, N. 2024（v1）／2026（v2, v3）. 「Faculty Evaluations of DEI Statements for Academic Hiring」 OSF Preprints. https://doi.org/10.31234/osf.io/mwt5r（v3: 10.31234/osf.io/mwt5r_v3）
203. [e65] Bagues, M.; Sylos-Labini, M.; Zinovyeva, N. 2017. 「Does the Gender Composition of Scientific Committees Matter?」 American Economic Review, 107(4), 1207–1238. https://doi.org/10.1257/aer.20151211
204. [e66] Zinovyeva, N.; Bagues, M. 2015. 「The Role of Connections in Academic Promotions」 American Economic Journal: Applied Economics, 7(2), 264–292. https://doi.org/10.1257/app.20120337
205. [e67] Li, D. 2017. 「Expertise versus Bias in Evaluation: Evidence from the NIH」 American Economic Journal: Applied Economics. https://doi.org/10.1257/app.20150421
206. [e68] Behaghel, L.; Crépon, B.; Le Barbanchon, T. 2015. 「Unintended Effects of Anonymous Résumés」 American Economic Journal: Applied Economics, 7, 1–27. https://doi.org/10.1257/app.20140185
207. [e69] Williams, W. M.; Ceci, S. J. 2015. 「National Hiring Experiments Reveal 2:1 Faculty Preference for Women on STEM Tenure Track」 Proceedings of the National Academy of Sciences. https://doi.org/10.1073/pnas.1418878112
208. [e70] Ceci, S. J.; Kahn, S.; Williams, W. M. 2023. 「Exploring Gender Bias in Six Key Domains of Academic Science: An Adversarial Collaboration」 Psychological Science in the Public Interest. https://doi.org/10.1177/15291006231163179
209. [e71] Bradley, S. W.; Garven, J. R.; Law, W. W.; West, J. E. 2022. 「The Impact of Chief Diversity Officers on Diverse Faculty Hiring」 Southern Economic Journal, 89(1), 3–36. https://doi.org/10.1002/soej.12584（NBER WP 版 10.3386/w24969）
210. [e72] Castilla, E. J.; Benard, S. 2010. 「The Paradox of Meritocracy in Organizations」 Administrative Science Quarterly, 55(4), 543–576. https://doi.org/10.2189/asqu.2010.55.4.543

### 日本語の教育社会学（系統F、本文で言及したもの）

211. [jse-01] 新堀通也. 1965. 『日本の大学教授市場：学閥の研究』東洋館出版社.
212. [jse-02] カミングス, ウイリアム K. 1971. 「変動する大学教官市場」『教育社会学研究』26: 68–84. https://doi.org/10.11151/eds1951.26.68
213. [jse-05] 山野井敦徳. 1980. 「日本の大学教授に関する社会学的研究」『教育社会学研究』35: 134–145. https://doi.org/10.11151/eds1951.35.134
214. [jse-07] 新堀通也（編）. 1984. 『大学教授職の総合的研究：アカデミック・プロフェッションの社会学』多賀出版.
215. [jse-09] 山野井敦徳. 1990. 『大学教授の移動研究：学閥支配の選抜・配分のメカニズム』東信堂.
216. [jse-13] 岩田弘三. 1994. 「帝大教授のアカデミック・キャリア」『教育社会学研究』54: 147–166. https://doi.org/10.11151/eds1951.54.147
217. [jse-14] 岩田弘三. 1995. 「大学助手職に関する歴史的研究」『教育社会学研究』56: 99–118. https://doi.org/10.11151/eds1951.56.99
218. [jse-15] 加藤毅. 1996. 「大学助手職の研究者養成機能に関する研究」『教育社会学研究』59: 109–126. https://doi.org/10.11151/eds1951.59.109
219. [jse-16] 有本章・江原武一（編著）. 1996. 『大学教授職の国際比較』玉川大学出版部.
220. [jse-18] 山野井敦徳. 2000. 「大学教員の公募制に関する研究：公募文書と採用者のマッチング分析を中心に」『大学論集』31: 17–33. https://rihe-publications.hiroshima-u.ac.jp/search/attachfile/49238.pdf
221. [jse-27] 有本章（編著）. 2011. 『変貌する世界の大学教授職』玉川大学出版部.
222. [jse-29] 有本章. 2016. 『大学教育再生とは何か：大学教授職の日米比較』玉川大学出版部.
223. [jse-59] 前田麦穂. 2023. 『戦後日本の教員採用：試験はなぜ始まり普及したのか』晃洋書房.
224. [jse-65] 濱中（万見）淳子. 2002. 「1990年代における社会科学系修士課程の拡大メカニズム」『教育社会学研究』71: 47–66. https://doi.org/10.11151/eds1951.71.47
225. [jse-68] 浦田広朗. 2015. 「大学院の変容と大学教員市場」『日本労働研究雑誌』(660): 4–15.
226. [jse-70] 加藤真紀. 2022. 「博士課程修了者による大学教員職への就職：インブリーディングや兼務教員に着目して」『名古屋高等教育研究』22: 115–137.
227. [jse-71] 加藤真紀. 2023. 「大学教員に求められる教育力：JREC-IN公募データによる把握の試み」『名古屋高等教育研究』23: 207–226. https://doi.org/10.18999/njhe.23.207
228. [jse-72] 加藤真紀. 2024. 「大学教員公募における競争：東京都の公立大学教員採用選考を事例として」『名古屋高等教育研究』24: 181–202. https://doi.org/10.18999/njhe.24.181
229. [jse-73] 葛城浩一. 2022. 「大学教員としてのキャリアパスに立ちはだかる壁：JREC-IN Portal 掲載の公募情報を用いた基礎的分析」『大学教育研究』（神戸大学）30: 49–64. https://doi.org/10.24546/81013317
230. [jse-77] 小林淑恵. 2017. 「女性博士のキャリア構築と家族形成」文部科学省 科学技術・学術政策研究所.
231. [jse-84] 丸山和昭. 2024. 「学問の自由と専門職の自律性：アメリカ大学教授連合(AAUP)の運動史に基づく一考察」『教育社会学研究』114: 27–48. https://doi.org/10.11151/eds.114.27
232. 湯川やよい・坂無淳・村澤昌崇. 2019. 「大学教授職研究は何をなしうるか：成果と展望」『教育社会学研究』104: 81–104. https://doi.org/10.11151/eds.104.81

### リアリスト統合の方法論（系統G、本文で言及したもの）

233. [rms-01] Pawson, R.; Tilley, N. 1997. *Realistic Evaluation*. Sage.
234. [rms-05] Pawson, R.; Greenhalgh, T.; Harvey, G.; Walshe, K. 2005. 「Realist review – a new method of systematic review designed for complex policy interventions」 *Journal of Health Services Research & Policy*, 10(1_suppl), 21–34. https://doi.org/10.1258/1355819054308530
235. [rms-07] Wong, G.; Greenhalgh, T.; Westhorp, G.; Buckingham, J.; Pawson, R. 2013. 「RAMESES publication standards: realist syntheses」 *BMC Medicine*, 11, 21. https://doi.org/10.1186/1741-7015-11-21
236. [rms-10] Pawson, R. 2006. 「Digging for Nuggets: How 'Bad' Research Can Yield 'Good' Evidence」 *International Journal of Social Research Methodology*, 9(2), 127–142. https://doi.org/10.1080/13645570600595314
237. [rms-11] Dalkin, S. M.; Greenhalgh, J.; Jones, D.; Cunningham, B.; Lhussier, M. 2015. 「What's in a mechanism? Development of a key concept in realist evaluation」 *Implementation Science*, 10, 49. https://doi.org/10.1186/s13012-015-0237-x
238. [rms-18] Bendermacher, G. W. G.; oude Egbrink, M. G. A.; Wolfhagen, I. H. A. P.; Dolmans, D. H. J. M. 2017. 「Unravelling quality culture in higher education: a realist review」 *Higher Education*, 73(1). https://doi.org/10.1007/s10734-015-9979-2
239. [rms-28] Bonell, C.; Jamal, F.; Melendez-Torres, G. J.; Cummins, S. 2015. 「'Dark logic': theorising the harmful consequences of public health interventions」 *Journal of Epidemiology and Community Health*, 69(1), 95–98. https://doi.org/10.1136/jech-2014-204671
240. [rms-29] 西村君平・呉書雅. 2024. 「実在論的評価の理論と日本のEBPMへの示唆」『日本評価研究』24(1): 29–44. https://doi.org/10.11278/jjoes.24.1_29
241. [rms-30] 海老原樹恵・大宮朋子. 2025. 「リアリスト評価を用いたプログラム評価に関する文献レビュー」『看護科学研究』24: 127–135. https://doi.org/10.20705/jjnhs.24.0_127

### 第2次確認で追加した文献（本文で言及したもの）

242. [x01] Liu, S.; Lv, M.; Huang, Q.; Zhang, X. 2025. 「Exploring means–ends decoupling in the tenure track system of China's "Double First-Class" universities: an institutional logics perspective」*Asia Pacific Education Review*, 27(3), 923–942. https://doi.org/10.1007/s12564-025-10055-0
243. [x02] Ganuza, N.; Salö, L. 2023. 「Boundary-work and social closure in academic recruitment: Insights from the transdisciplinary subject area Swedish as a Second Language」*Research Evaluation*, 32(2), 515–525. https://doi.org/10.1093/reseval/rvad015
244. [x06] Fernandes, J. D.; Sarabipour, S.; Smith, C. T.; Niemi, N. M.; Jadavji, N. M.; Kozik, A. J.; Holehouse, A. S.; Pejaver, V.; Symmons, O.; Bisson Filho, A. W.; Haage, A. 2020. 「A survey-based analysis of the academic job market」*eLife*, 9, e54097. https://doi.org/10.7554/eLife.54097
245. [x07] Jain, P.; Miller, M. M. 2025. 「Beyond representation: the importance of the decision-making process in hiring decisions」*Experimental Economics*, 28(4), 997–1021. https://doi.org/10.1017/eec.2025.10024
246. [x08] Musselin, C.; Pigeyre, F. 2009. 「How mechanisms implicated in the collective process of academic hiring in France affect discrimination」*Sociologie du Travail*, 51, e81–e103. https://doi.org/10.1016/j.soctra.2009.06.021
247. [x09] Phillips, J. M. 1998. 「Effects of realistic job previews on multiple organizational outcomes: A meta-analysis」*Academy of Management Journal*, 41(6), 673–690. https://doi.org/10.5465/256964
248. [x10] Rynes, S. L.; Cable, D. M. 2003. 「Recruitment Research in the Twenty-First Century」Borman, W. C.; Ilgen, D. R.; Klimoski, R. J.（編）*Handbook of Psychology, Vol. 12: Industrial and Organizational Psychology*, Wiley, 55–76. https://doi.org/10.1002/0471264385.wei1204
249. [a38] 安田雪・高橋伸夫. 2007. 「同型化メカニズムと正統性——経営学輪講 DiMaggio and Powell (1983)」『赤門マネジメント・レビュー』6(9): 425–434. https://www.jstage.jst.go.jp/article/amr/6/9/6_060903/_pdf
250. [a39] 涌田幸宏. 2015. 「新制度派組織論の意義と課題」『三田商学研究』58(2): 227–237. https://koara.lib.keio.ac.jp/xoonips/modules/xoonips/detail.php?koara_id=AN00234698-20150600-0227
251. [e45] 萬井隆令. 2025. 「大学非常勤講師の『委嘱契約』の意義——阪大非常勤講師事件・大阪地判令7.1.30について」『龍谷法学』58(2): 237–239.

### 第2次確認で到達した一次法源（本文で言及したもの）

252. [p01] American Association of University Professors. 1940（1970 Interpretive Comments 付）. 「1940 Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure」. aaup.org は全パスで403のため、全文転載する大学公式ページ経由で確認. https://humanresources.illinois.edu/wp-content/uploads/2024/08/AAUP_1940Statement_PriciplesonAcademicFreedomandTenure_PC_2_AY23-24.pdf
253. [p02] American Association of University Professors. 1915. 「General Declaration of Principles」. https://aaup-ui.org/Documents/Principles/Gen_Dec_Princ.pdf
254. [p03] Hochschullehrerbund (hlb). 2025. 「Infoblatt: Hausberufungen」（ドイツ全16州の Hausberufung 規定の条番号一覧, Stand 2025-09-01）. https://www.hlb.de/fileadmin/hlb-global/downloads/members_only/Infoblaetter_Mitglieder/hlb-Infoblatt_Hausberufungen.pdf
255. [p04] 文部科学省 科学技術・学術審議会. 「科学技術振興調整費（科学技術人材育成費補助金）『若手研究者の自立的研究環境整備促進』における人材養成システム改革の動向と課題」. https://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/gijyutu/gijyutu10/siryo/__icsFiles/afieldfile/2014/08/18/1350742_03.pdf
256. [p05] U.S. Department of Labor, Office of Federal Contract Compliance Programs. 2026. 「Rescission of Executive Order 11246 Implementing Regulations」*Federal Register*（FR Doc 2026-17114、2026-08-21 掲載、2026-10-26 発効）. https://www.federalregister.gov/documents/2026/08/21/2026-17114
257. [p06] U.S. Department of Labor. 2004. 「Labor Certification for the Permanent Employment of Aliens in the United States; Backlog Reduction」*Federal Register*, 69 FR 43716（Interim Final Rule, 2004-07-21）. https://www.govinfo.gov/content/pkg/FR-2004-07-21/pdf/04-16536.pdf
258. [p07] Lov om universiteter og høyskoler (universitets- og høyskoleloven), § 6-3（ノルウェー）. https://lovdata.no/dokument/NLO/lov/2005-04-01-15/KAPITTEL_1-6
259. [p08] Board of Alien Labor Certification Appeals. 1989. *Utah State University*, 1988-INA-115（en banc, 1989-04-05）. https://www.oalj.dol.gov/PUBLIC/INA/REFERENCES/CASELISTS/BALCA_DECISIONS.HTM
260. [p09] 最高裁判所大法廷. 1973. 三菱樹脂事件（昭和43年(オ)第932号、昭和48年12月12日判決、民集27巻11号1536頁）`[要一次検証]`. courts.go.jp は本セッションで到達できず、逐語は次で確認. https://www.cc.kyoto-su.ac.jp/~suga/hanrei/8-3.html


## 未検証事項

`[要出典確認]` `[要一次検証]` が付いた全項目を集約する。個別の脚注は内部コーパスの各表に残してある。
第2次確認（2026-08-22 の WebSearch 補充ラウンド、計185回）で解消した項目は、解消済みとして畳んである。

### 全体にかかる制約

1. **本文（抄録を超える部分）まで読めた文献は、二段階の確認を経てもなお少数である。** 系統B は古典4点の定式化を二次資料の一致で押さえたにとどまり、系統D の日本語書籍は7点中5点が本文にも査読誌書評にも到達できていない。
2. **効果量と標本規模を記載できた行はごく一部である。** 捏造を避けるため、確認できない定量は書いていない。
3. （解消）収集時に WebSearch を1回も実行できなかったという制約。同日中に5つの分担で計185回の検索を実行し、未探索としていた7領域はすべて探索済みになった。

### 探索を尽くしてなお発見できなかったもの

キーワード検索を投入して見つからなかったのだから、これらは「未探索」ではなく「不在の可能性が高い」として扱う。

4. **Freidson の collegial control を大学教員採用に当てた実証。** Q2-3 の中核仮説でありながら、二段階の探索でも発見できなかった。閉鎖の側からは Ganuza と Salö（x02）が横から支える。
5. **fair process effect を大学教員公募で測った研究**（Q1-3）。一般労働市場の応募者反応研究は大量にあるが、大学教員公募に明示的に適用したものがない。
6. **委員会内の発言量や影響力を定量測定した研究。** 小集団の一般的な社会心理学研究はあるが、search committee を対象にしたものがない。Jain と Miller（x07、意思決定ルールの効果）と Musselin と Pigeyre（x08、合議過程の質的分析）が最も近い代替である。
7. **日本語で応募者側の認知を扱った査読論文。** 検索でヒットしたのは個人ブログと note 記事の経験記述だけだった。
8. 系統C の理論マップにある15要因の大学への移植可能性の判定は、すべて本文献地図の仮説であり、検証した研究はない。とくに Q2-6（逆選択）の階層別適用範囲と Q2-9（組織固有能力）の学術版に実証的根拠がない。

### 一次法源と一次制度文書の未到達

9. **BALCA 判例のうち *In re Cardinal Stritch University***。dol.gov 403、oalj.dol.gov 検索不可で二段階とも到達できず。*University of Texas at Brownsville*（2010-PER-00887）は実務家解説経由で、*Utah State University*（1988-INA-115）は BALCA の判例一覧という一次ページで到達した。
10. **56 FR 54920**（1991年、20 CFR 656.21a 改正）の規則制定理由の逐語。archives.federalregister.gov 403、govinfo の PDF はテキスト抽出不可。
11. **special handling を創設した1976年 INA 改正の Public Law 番号。** 実務家の記述は複数一致するが、一次法源に到達していない。
12. **courts.go.jp 本体。** 三菱樹脂事件とポポロ事件は detail2 と assets の全 id で404を返す。判示の逐語は大学がホストする判例データベースで確認し、民集27巻11号1536頁と刑集17巻4号370頁という巻号頁は法律専門ソースの一致による。
13. オランダ CAO Nederlandse Universiteiten の採用条項、フィンランド Yliopistolaki の公募条項、デンマークの Ansættelsesbekendtgørelsen 本体、スウェーデン Högskoleförordningen の一般公募義務の根拠条番号。
14. 講座制を定めた明治26年勅令第82号の公布月日と、条文中の「講座」規定そのものの逐語。国立公文書館の原本表題までは特定できた。
15. 大学設置基準2022年改正省令の施行日、教特法第2条の中略部分、均等法指針の2015年以降の改正有無、第1期科学技術基本計画の閣議決定日（月までは確定）。
16. 卓越研究員事業における JREC-IN 掲載要件の逐語（文書の存在と表題は確認、PDF 本文が抽出不可）。**科研費本体については、JREC-IN 掲載を応募要件とする公式文書上の記載を発見できなかった**（不在の断定はしない）。
17. 20 CFR 656.21a と Immigration Act of 1990 § 122 について、**収集の依頼が立てていた前提が2つとも誤っていた。** 69 FR 43716 は2004年 PERM 最終規則ではなく Backlog Reduction の中間最終規則であり、PERM 最終規則は既収録の 69 FR 77326 である。IMMACT90 § 122 は大学教員の special handling とは無関係の、労働需給を判定するパイロットプログラムの条項である。

### 個別文献の本文未読と書誌未確定

18. **系統D の日本語書籍の講座制と後継指名の因果が、まだ確定していない。** 潮木『京都帝国大学の挑戦』（d10）だけは査読誌書評経由で論旨を押さえたが、それも単一大学内の後継指名ではなく、講座制のポスト容量の飽和が余剰の有資格者を新設大学へ押し出したという広義の構造的因果である。天野『大学の誕生』（d08）、天野『高等教育の日本的構造』（d09）、潮木『フンボルト理念の終焉？』（d11）、寺崎『日本における大学自治制度の成立』（d12）、中山『帝国大学の誕生』（d13）は、いずれも本文にも学術的書評にも到達できていない。
19. **系統B の古典4点は、定式化を二次資料の一致で押さえたにとどまる。** Weber（b01）の章節とページは UC Press 版の公式目次で確定したが、Parkin（b02）の exclusion と usurpation、Murphy（b03）の3層、Tilly（b04）の4機構は、いずれも原典本文に到達していない。
20. e16 のページ範囲、e17 の終頁、e56 のインタビュー人数、e63 の数値化された効果量と p 値、b21 の結論の方向と効果量、a13 の各下位戦術の逐語定義、a34 の章本文。
21. 姉妹コーパスの en19（Lane 2024）は、**Wiley の論文ページ自体が "C. Lane" としか表記しない。** 独立した複数の二次資料が University of Newcastle 所属の Cassandra Lane で一致するが、大学プロフィール本文は403で到達できない。**一次表記は "C. Lane" である。**

### 姉妹ノートへの訂正候補

22. （解消）既存 en16 の著者名。Crossref API で McCambly, H.; Liera, R.; Rodgers, A. J.; Park, B. の4名共著と確定し、姉妹ノートとコーパスの「Park, B. 単著」表記を訂正した（2026-08-22）。

### 本文献地図そのものの訂正

23. **第2次確認で、書誌または論旨の記載が誤っていた項目が19件見つかった。** うち論拠が崩れるものが2件ある。**d24 は教員人事ではなく国立大学の事務局管理職人事を扱った研究**であり、公募実施率への言及は本文に一度も現れない。**d19（有本編著）は教授職の意識変化の記述であって、講座制も採用も後継者選定も主題にしていない。** どちらも Q2 の証拠としては使えない。理論の側では、Kossinets と Watts（b31）を「構造由来が支配的か」という二択で読もうとしたのが誤りで、実際の結論は選好由来と構造由来の動的相互作用が世代をまたいで増幅する過程だった。van den Brink（e54）の中心的知見も「公募と指名の使い分けの記述」ではなく、男性スカウトによる招聘が支配的パターンであることだった。